Las destrezas, habilidades y actitudes que tienes y utilizas para desempeñar una tarea determinada de manera efectiva, eso lo conocemos como competencias. Se van sumando a nuestra vida gracias a la experiencia laboral, al adquirir conocimientos especiales por capacitaciones o inducciones, también por desarrollo de la personalidad, por ejemplo. 

Pero queremos que conozcas las competencias reales que existen y sepas diferenciarlas de las habilidades blandas, de las cuales se habla mucho ahora. A través de simples ejemplos te vamos a contar algunas de ellas.

Ana es una joven que estaba en una reunión de equipo, escuchó atentamente que la línea de producción iba más lenta de lo necesario. Tenía una idea diferente a la solución que se proponía. Se atrevió a exponerse al equipo, explicar las razones de por qué hacerlo de esa manera; todos se dieron cuenta que era la forma más efectiva de solucionar el problema y así lo aplicaron cuanto antes. Esto se llama capacidad de resolución de problemas.

Una vez que solucionaron esto en la compañía de Ana, la meta era mejorar el rubro de ventas. Así que Paula, la gerente de ventas implementó un sistema de recompensa simple para los vendedores que lograran renovaciones de contrato de sus productos o clientes nuevos. Todos los lunes en la reunión de equipo les recordó la visión, les motivó a seguir y les ofreció acompañamiento para cerrar ventas. Aquí destacaron la colaboración y el liderazgo. 

Al final de ese mes, Andrés fue el vendedor estrella. Complacido con su resultado le confesó al equipo que había utilizado muy buenos argumentos y ejemplos de casos de éxito de sus propios clientes a los nuevos. Sin duda alguna fue muy persuasivo en su discurso.

Para las empresas que trabajan a diario con clientes su trato y capacidad de respuesta son vitales. Juan estaba escuchando a uno de ellos frustrado y sin lograr llegar a un punto con el agente. Detalló el problema, se acercó con calidez y simpatía. Le explicó que comprendía su punto de vista y le ofreció otra alternativa. Aquí usó su capacidad de negociación y empatía.

Y no solo esto, Juan ya era conocido en la empresa por atender al cliente desde que llegaba, abordarlo cuidadosamente, preguntarle por su necesidad y ofrecerle alternativas. Tiene un gran talento de escucha para orientar al cliente. 

Todos ellos utilizan estos talentos de manera natural, pero los han descubierto y potenciado. 

Pensándola como una competencia individual, podemos definirla como la habilidad para trabajar con otras personas de forma interdependiente para alcanzar objetivos, y no de forma separada o compitiendo. Desde el punto de vista colectivo, como seres sociales, estamos programados para colaborar unos con otros para adaptarse, sobrevivir y prosperar en nuestro entorno.

Esta meta tiene en su trayecto varios desafíos, entonces ¿qué podemos hacer para liberar todo el potencial colaborativo que está implícito en la condición humana?

Primero, entender la colaboración como el código base de un modelo operativo, es decir, la condición básica de cualquier plan para poner en práctica estrategias, iniciativas, intenciones o visiones. ¡Nadie puede lograr nada solo!

Una vez que entendemos que la colaboración tiene que ser parte de todo lo que hacemos, podemos seguir estos pasos para facilitar en nuestros contextos inmediatos:

Conocernos bien: es esencial que cada quién conozca bien qué aporta en un grupo de colaboración. Cuáles son esas capacidades, experiencia y visión únicas. También, cuáles son sus intereses y necesidades, el propósito de colaborar. 

Por otra parte, es fundamental que las personas que están colaborando se conozcan entre sí, por lo cual, si el grupo se está formando desde cero y no hay experiencias previas, es fundamental dedicar tiempo a que los miembros del grupo se puedan conocer, compartir en espacios preparados para esto y reconocer que el vínculo de colaboración está basado en emociones muy humanas.

Construir confianza: una vez que las personas se conocen lo suficiente, comienza a crearse la confianza entre ellas, lo cual es fundamental para poder colaborar. Este elemento es lo contrario al miedo y es indispensable para poder poner en marcha iniciativas de cualquier tipo. 

Poner en marcha procesos colaborativos: tras los pasos anteriores este modelo operativo estará fundamentado en la identificación de objetivos comunes, la transparencia, la distribución de poder de decisión y la participación de todos los involucrados.

Ambientes colaborativos fomentan espacios de innovación y creatividad que agilizan la resolución de desafíos, además es un espacio ideal para que se desarrolle la motivación sostenible.

Existen muchos tipos de ellas, pero hay un factor común, hay una lista de las más cotizadas. El trabajo en equipo, la orientación a resultados, la iniciativa, la capacidad y disposición para el aprendizaje, adaptabilidad al cambio, así como la comunicación asertiva.

Una vez que ya las conocemos, podemos depurar más cuáles de estas son las que usted ha venido implementando y desarrollando más en sus últimos puestos o emprendimientos. Cuando ya están identificadas la clave estará en la manera que las revele en su curriculum.

Por eso, queremos incentivar a fortalecer aquellas que no sean sus áreas de fortaleza. Esto se puede lograr incorporando a su rutina nuevas aficiones y participando en voluntariados comunitarios o empresariales, por ejemplo.

Estrategias para un gran profesional

Coaching: cuando hablamos de esto no nos referimos exclusivamente a una asesoría personalizada, sino a concretar la ser de conocimiento y búsqueda. Puede encontrar material innovador de técnicas de resolución de problemas, manejo eficiente del tiempo, técnicas de comunicación para líderes, y temas similares, en podcast especializados y videos de la web.

Salir de la zona de confort: Si desarrolla siempre el mismo tipo de labores en su profesión, tendrá un campo de acción más limitado. Justamente la capacidad de adaptación al cambio se logra rompiendo este paradigma y aventurándose a nuevas destrezas o conocimientos. Esto le ayudará a descubrir más de sus capacidades y aptitudes, lo que lo volverá un profesional versátil. 

Plan de crecimiento: su carrera debe ser como un negocio. Debe tener una proyección de crecimiento y evolución por fases que le vayan orientado a su ideal de trabajo. En esto es vital incluir el e-learning y las capacitaciones.

Recientemente se ha fortalecido la importancia del capital humano y su gestión efectiva para que una organización alcance el éxito. Pero esto significa también que queda camino por recorrer, me refiero a la comprensión real de qué es talento humano y cómo se desarrolla.

Talento: el valor del propósito de cada pieza en la organización

Hablar de talento es referirse a las destrezas que tiene cada persona para hacer algo, esa manera única que lo lleva a completar una tarea con un índice positivo de impacto para el equipo o que incida al aprendizajes. Y existen muchas teorías de cómo esta se desarrolla, que se pueden repasar en el artículo mencionado. El talento está asentado en las capacidades de cada uno y la facilidad con la que resuelve o ejecuta ciertas tareas.

Desde mi experiencia creo que cada persona posee una configuración única de habilidades y talentos reales, además de otros con potencial para desarrollar. El autoconocimiento es un camino para llegar a descubrirlos. Además, pueden decidir cómo desarrollarlos y aplicarlos en comportamientos que los lleven a sobresalir y realizarse en actividades que les apasionan. 

Posicionar el talento propio se trata de tener un balance estratégico entre las inteligencias que tengo como profesional, las pasiones que me hacen destacar en lo que hago y las motivaciones que van marcando mi camino. 

Mentalidad de crecimiento

Así lo llama Carol Dweck, esa disposición desde la razón y las emociones que impulsan el deseo de crecer, incrementar los alcances utilizando esas destrezas únicas. Consiste en ejecutar esa fuerza para tener mayor bienestar. 

Y sí, el camino será necesario reaprender, que es una gran oportunidad más allá del desafío. Es la puerta para planear e invertir mejor en desarrollarlo propio, un efecto en cadena que provoca un crecimiento también alrededor nuestro.

Pero ¿qué hace que una persona cambie realmente? La gente cambia porque quiere, el cambio positivo no puede forzarse. Impulsar el deseo de cambio no es sencillo, y esto lo entienden muy bien las personas que dirigen procesos y programas de gestión de cambio Cuando queremos que las personas cambien, especialmente en un grupo, es muy probable que lo primero que encontremos es resistencia. El principal obstáculo es el miedo.

Transformarse tiene que ser suficientemente interesante y positivo para ser un movimiento bienvenido. Es decir, se necesita motivación suficiente para querer cambiar. Difícilmente alguien cambia de opinión, de intereses o de compromisos porque se lo ordenen. Es posible que ajustemos nuestro comportamiento porque se establezcan reglas que debemos obedecer, pero eso no significa que exista verdaderamente un cambio de fondo o que sea sostenible en el tiempo.

Entonces, para querer cambiar, tienen que existir incentivos suficientes que alimentan la motivación para aceptar nuevas ideas, hábitos, prácticas, valores, etc. Los motivadores o incentivos extrínsecos vienen “de afuera” y pueden ser positivos (recompensas) o negativos (sanciones). Se pueden crear intencionalmente por diseño y forman parte de las condiciones que ofrece una organización, una comunidad o la sociedad para que las personas se comporten y piensen de cierta manera.

Los motivadores intrínsecos también son muy importantes para que una persona se movilice, cambie de posición. Éstos se refieren a la experiencia interna de evolucionar, desarrollarse, estar mejor. Responden al deseo de cada quién, de satisfacer sus necesidades, por una parte, y manifestar el sentido de su vida, las propias virtudes, pasiones y capacidades, por otra.

Si queremos ayudarle a un grupo de personas a cambiar de manera sostenible, debemos asegurarnos de facilitar los dos tipos de motivadores y de que existan condiciones externas que faciliten la transformación; pero además, de promover la búsqueda de motivos internos en cada persona. Para ello, hay que saber escuchar e investigar sobre cuáles son las principales necesidades de dicho grupo, sus intereses comunes e individuales. Con esa información, se pueden diseñar sistemas de motivación para el cambio.

Las personas en roles de liderazgo pueden facilitar el cambio contribuyendo a una percepción general de seguridad frente a lo nuevo. Modelar las nuevas formas, es decir, liderar con el ejemplo será siempre la forma más eficaz de conducir un grupo a través de una transformación. Ya lo dijo Gandhi en su famosa frase “se el cambio que quieres ver en el mundo”. También, es fundamental reconocer que no podemos liderar a quien no conocemos, por lo tanto, hay que acercarse con empatía a escuchar sobre las necesidades e intereses de las personas, pues es la única forma de poder impulsar los incentivos necesarios para que los resultados sean diferentes.

Para hacer frente a esto las empresas han diseñado sus propias estrategias, pero convergen en este par de conceptos que vamos a detallar. El upskilling es para los colaboradores que ya están en una empresa, que los incentiva a buscar y desarrollar nuevas competencias para elevar su propio desempeño. Se trata de crear un perfil más especializado del que ya se tiene.

Por otra parte, el reskilling consiste en darle herramientas o conocimientos a un colaborador para llevarlo a otro puesto que también funciona para su perfil profesional. Entonces esta medida lo que fortalece es la versatilidad de los trabajadores.

¿Y esto en qué beneficia? Tiene la ventaja de funcionar en dos vías, pues permite a las personas estar más actualizadas y a la empresa contar con talento vanguardista. Debemos unir esta ventaja con lo que mencionamos del cambio, esto permite aminorar la brecha digital a la que una empresa deba enfrentarse.

Además, retener esas habilidades es una de las prioridades actuales de las industrias, así que con estas medidas no sólo logran este objetivo, sino que tiene la oportunidad de elevarlo dentro de su misma cultura organizacional. Una empresa que aplica el reskiling tiene altos niveles de fidelidad de sus empleados.

Por otra parte, si nos enfocamos en upskilling los procesos de adaptación son más amigables, pues se conoce ya el entorno y hay un nivel de motivación mayor en las personas.

Sin duda alguna, estas dos herramientas fortalecen la naturaleza de una empresa haciéndola más dinámica para competir en el mercado. Esto también habla muy bien del ambiente interno, es una empresa que crea y brinda oportunidades a su talento humano, un impacto muy positivo para su reputación corporativa.